Что такое менеджмент

Оценка и условия для высокой эффективности экономических методов

1. Существует понятие «порога значимости денег» — минимальной денежной суммы, ниже которой выплаты перестают быть значимыми для сотрудника. Маленькие суммы для стимулирования – нередкие и неприятные ошибки компаний, когда общие затраты будут значительными, но совершенно бесполезными по своему воздействию на людей. Порог значимости – индивидуальная величина, которая зависит от многих факторов. Знать средние значения порогов значимости среди сотрудников разных категорий – прямая обязанность отдела управления персоналом.
2. Учет сотрудников, для которых нематериальное стимулирование гораздо важнее финансового. Например, категория молодых мам: им намного нужнее удобный гибкий график рабочего дня, который никак не относится к экономическим методам управления персоналом. Это не значит, что таким мамам не нужно платить дополнительных денег, просто порог значимости денег у них значительно выше.
3. Любые стимулирующие выплаты должны проводиться в рамках прозрачных и понятных систем оценки работы и вознаграждения. Каждый сотрудник должен не только хорошо понимать, почему и за что он получил в конце года премию, но и быть согласным с оценкой и суммой. Это главное условия для успеха любых экономических способов стимулирования сотрудников, которым нередко пренебрегают в компаниях. Игнорирование коммуникационной деятельности снижает эффект вложенных денег вполовину как минимум. Полное понимание, полное согласие – только в таких условиях есть смысл тратить немалые дополнительные средства.

Эффективность управления персоналом оценивается по двум параметрам – экономической и социальной составляющим работы с сотрудниками. Если социальная эффективность оценивается по уровню текучести персонала, где главной цифрой является коэффициент текучести, то методы оценки экономической эффективности управления персоналом сводятся к расчету отношения средней за год выработки продукции/услуг к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент называется среднегодовой выработкой на одного сотрудника.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного – достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов – комбинация административных и экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами. Следует отметить, что все три метода влияния на персонал — великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.

Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.

Функции управления

Существование любого предприятия невозможно без коммуникативных связей между его структурными звеньями и без владения методами управления. Это обязательные условия точного и своевременного выполнения функций руководителя:

1. Планирование. Основывается на точном анализе актуального состояния дел на производстве: наличия и качества материалов, оборудования, человеческих ресурсов, условий работы, связей с внешними партнерами, имеющихся и возможных затруднений и пр. В результате планирования формулируются цели деятельности всего предприятия и отдельных его структурных единиц, выбираются средства и методы их достижения. Возможны корректировки плана при возникновении новых позитивных идей и возможностей или непредвиденных препятствий, изменений условий деятельности.
2. Организация. Состоит в распределении заданий, обязанностей, полномочий по выполнению намеченного плана между отдельными членами коллектива и его подразделениями (формальными и неформальными). Каждый исполнитель должен четко понимать цели своей деятельности, ее содержание и место в общем процессе труда, средства, методы выполнения возложенных на него обязанностей.
3. Положительная мотивация исполнителей. Цели руководства не будут достигнуты вовремя и в полном объеме, если нет материальной или внутренней, психологической заинтересованности в этом исполнителей. Руководитель должен хорошо знать потребности своих подчиненных и удовлетворять их в обмен за высокую производительность и качество труда, исходя из возможностей производства: материальное вознаграждение, поощрение за добросовестный труд в виде путевок на отдых, моральное поощрение, повышение по службе и пр.
4. Контрольная функция. Формы и сроки контроля (промежуточного, конечного) вносятся руководителем в план работы предприятия при его составлении. Это позволяет сравнивать результаты деятельности с намеченными и выявлять те причины, которые ведут к снижению производительности, качества труда, к увеличению затрат и т. д.

Функции управления связаны между собой. Руководитель должен уметь находить одно правильное решение из многих его вариантов с учетом специфики предприятия.

Поиск индивидуального подхода

Социально-психологические методы управления в менеджменте, пожалуй, являются самыми главными, поскольку с их помощью можно воздействовать на коллектив и отдельно взятую личность. Порой даже простого разговора с подчиненным достаточно, чтобы привести его в нормальное состояние и настроить на продуктивную трудовую деятельность. Если руководитель уделяет время каждому своему сотруднику, то его влияние на коллектив таким образом может стать весьма существенным. Но здесь есть риск – специалисты могут разучиться принимать решения и будут постоянно бегать к начальству. Такие моменты нужно строго пресекать, если вы как руководитель хотите воспитать в них самостоятельность.

Все эти приемы может использовать только управленец с очень высокой нравственной культурой, который уважает собственный коллектив и каждого подчиненного в отдельности. Они помогают управлять климатом в подразделении, настроением сотрудников и даже их поведением по отношению друг к другу и к компании в целом.

Без подобных алгоритмов не может обойтись ни один грамотный менеджмент, социальные методы управления в данном случае будут играть менее значимую роль. Речь идет о внутреннем этикете, распорядке, регулировании взаимных обязательств и прочих способах работы с коллективом. Потребности сотрудников и руководства должны быть максимально удовлетворены — только тогда удастся выстроить в коллективе здоровые отношения.

В идеале все используемые методы должны быть четко просчитаны администрацией предприятия, она должна видеть прибыль и затраты, которые будут связаны с их применением. Без знания психологии и социологии здесь не обойтись, в противном случае эффекта от использования различных приемов управления не будет вообще.

Психологические методы управления в менеджменте нужно использовать для гармонизации отношений внутри коллектива и формирования спокойной обстановки. Сотрудники не должны испытывать дискомфорта при выполнении своих непосредственных обязанностей – это главная цель их применения. К таким приемам можно отнести программы по профотбору, дополнительному обучению, гуманизации трудовой деятельности и т.д.

Административно-правовые методы менеджмента

Административно-правовые методы менеджмента – совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе производства.

В условиях рыночных отношений данные методы играют вспомогательную роль.

• систему законодательных актов страны и
  региона – федеральные (государственные) законы, указы, постановления,
  государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие
  документы, утвержденные федеральными органами для обязательного
  применения на территории страны. Глобальная цель ϶ᴛᴏй системы –
  повышение качества жизни населения;
• систему нормативно-директивных и
  методических документов предприятия и вышестоящей организации,
  обязательных к применению. К ним ᴏᴛʜᴏϲᴙтся: стандарты, методики,
  положения, инструкции и подобные документы долговременного
  использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные
  руководством предприятия (вышестоящей организации) и действующие только
  на предприятии. Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов –
  цель документа, основание для разработки, место данной цели, ссылки на
  научные подходы и принципы, кᴏᴛᴏᴩые должны соблюдаться при решении цели,
  потребитель информации, нормы и правила их использования, возможный
  круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов,
  санкции, источники информации;
• систему планов, программ, заданий, так как их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива;
• систему оперативного руководства (власти). Данная система включает:
• распоряжения: руководитель в устной или письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;
• популяризацию: способ
  реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на
  инициативы, в кᴏᴛᴏᴩых руководитель проявляет активность. Приказы и
  наказания могут быть использованы исключительно в крайнем случае;
• делегирование полномочий: работнику
  доверяется самостоятельное решение задачи и возлагается функциональная
  ответственность. Руководитель сохраняет за собой ответственность за
  общее руководство, кᴏᴛᴏᴩое не может быть делегировано;
• участие в управлении: руководитель
  привлекает сотрудников к решению текущих вопросов, предоставив им все
  необходимые полномочия и возложив на них ответственность. Целесообразно
  использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Административно-правовые методы менеджмента представляют собой:

• организационное воздействие (регламентирование и нормирование);
• распорядительное воздействие;
• организационно-распорядительное воздействие.

Общая схема осуществления административно-правовых методов менеджмента представлена на рис. 4.2.

Рисунок № 4.2

Административное воздействие определяется
объемом полномочий, кᴏᴛᴏᴩым наделен руководитель. Передача части
полномочий подчиненным – способ усиления власти менеджера (рис. 4.3).

Рисунок № 4.3. Эффективное делегирование полномочий

Рисунок № 4.4. Характеристика организационного воздействия

Цели административного воздействия:

• регламентация границ деятельности подчиненных руководителю работников;
• постановка задач исполнителям;
• контроль за выполнением задач.

Действенность организационного воздействия
зависит от четкости составления должностных инструкций, правильности
установленных норм и нормативов (рис. 4.4).

Действенность распорядительного воздействия зависит от степени полноты и ϲʙᴏевременности информации об объекте управления (рис. 4.5).

Рисунок № 4.5. Характеристика распорядительного воздействия

Рисунок № 4.6. Характеристика организационно-распорядительного воздействия

Особую роль играет организационно-распределительное воздействие (рис. 4.6).

Таким образом, административно-правовые методы прямо
воздействуют на объем управления, определяя его ближайшие задачи и сроки
выполнения, давая однозначное решение ситуаций, принимая форму указаний
и распоряжений, обязательных для выполнения.

Построение идеальной системы

Методы управления в менеджменте помогают в достижении максимальной эффективности деятельности предприятия, но и их может быть недостаточно

Важно воспринимать человека как главный источник эффективного производства, осуществлять планирование работы с точки зрения долгосрочной потребности в сотрудниках, рекомендуется работать с небольшим управленческим штатом

В развитых экономических странах стараются использовать эти простые правила, при этом в местных организациях большое внимание уделяется воспитанию в сотрудниках лидерских качеств, а из них в дальнейшем вырастают неплохие руководители

Ориентация на человеческие ценности должна находиться в центре любой менеджерской системы, в противном случае есть риск снизить мотивацию сотрудников до минимального уровня и постоянно находиться в поиске новых подчиненных. Работники должны иметь строго прописанную в должностных инструкциях автономию, таким образом, в них можно будет развить предприимчивость и умение брать на себя ответственность в сложных ситуациях.

Методы руководства, их классификация

Успешная реализация управленческих функций приводит к достижению поставленных целей. На каждом этапе деятельности руководитель должен правильно выбрать специфические пути решения производственных задач.

Методы управления — это и есть способы движения к желаемому результату через воздействие на его участников. Их выбор зависит от того, какую конкретно функцию выполняет руководитель на данный момент, какие средства управления ему доступны.

Система методов управления — это большое количество вариантов их использования в различных сочетаниях и в зависимости от поставленных целей. Их классификация производится по разным признакам: по масштабу, сферам использования, целям (например, развивающие, стимулирующие), функциям управления, объектам (индивидуальные, групповые). Кроме того, они бывают теоретические и практические, широко используются прямые и косвенные, общие и частные.

Выбор способов руководства не должен нарушать права его объектов, оскорблять личное достоинство людей.

Примечания

*) Мы считаем, что культурный аспект позиции
предпринимателя – его инициативная деятельность по переструктурированию, т. е.
созданию качественно новой общественной системы производства — потребления – не
менее важен для характеристики этой позиции, чем экономический или правовой
аспекты, например, использование для осуществления деятельности своей
собственности на средства производства.

*) Сказанное относится, разумеется, не к
каждому конкретному менеджеру, а к позиции или роли менеджера и, тем самым,
скорее характеризует возможности менеджеров, чем отдельного менеджера

*) Точнее говоря, теория описывает
взаимосвязи между идеальными объектами, как бы заменяющими реальные объекты

Можно назвать несколько причин несоответствия знаний об идеальных объектах
свойствам реальных вещей; историческая ограниченность знания будет лишь одной из
них и не самой важной. Менеджер никогда не должен забывать, что он живет и
работает в мире относительных истин – это открывает дорогу случайному и
обусловливает риск любого решения

*) Например, в экономической теории в числе
постулатов следующие: ресурсы ограничены; потребности безграничны; чем выше цена
товара, тем больше его предложение и тем меньше спрос на него и т.п.
Ограниченность применимости этих постулатов очевидна; каждый из них предполагает
определенную поведенческую модель, т.е. явно или (чаще) неявно базируется на
предположении об ассимиляции социумом определенной культуры . В курсах
маркетинга, где речь идет о целенаправленных действиях человека на рынке,
фетишизм «экономических законов» уступает место методам и средствам организации
и трансформации рынка как искусственно создаваемого объекта; в этом смысле
теория маркетинга невозможна, маркетинг есть определенная частная методология.

*) Говоря более точно, сюда надо добавить
другие интелектуальные процессы: понимание, коммуникацию и рефлексию. Их
взаимосвязанное представление дается схемой мыследеятельности, разработанной
советской методологической школой (системомыследеятельностная методология) под
руководством Г.П.Щедровицкого.

*) Такова схема работы с моделями в
кибернетике: априори задается класс объектов (например, объекты, описываемые
уравнениями второго порядка), затем в этом классе идентифицируется данный объект
(определяются коэффициенты уравнений) и определяются текущие значения
переменных. Аналогичный подход имеется в теории ситуационного управления ,
где организация описывается теоретической моделью, характеристики которой на
эмпирической основе связываются с «контекстуальными» переменными, а для
использования модели определяются текущие значения переменных. Мы используем
схему работы, несколько изменяя ее объекты.

*) Более точно – для обеспечения
проектирования, программирования управляемых процессов и их реализации в
соответствии с разработанными проектами и программами.

*) Деятельность предполагает не только
действие, но определение цели, перечня задач, решение которых необходимо для
достижения цели, выбор методов и средств, обеспечивающих решение этих задач, и
лишь после того – применение этих средств и методов к объекту, т.е. совершение
действия.

Социально-психологические методы менеджмента

Успех
любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют
в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для
руководителя будут социально-психологические методы менеджмента,
направленные на управление социально-психологическими процессами в
коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения
здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в
коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов
(табл. 4.5).

В основе использования
социально-психологических методов менеджмента лежат социальные
отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный
результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно,
что производственные коллективы успешно решают ϲʙᴏи задачи, если имеется
благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между
руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что
отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на
административном принуждении. Имущественное неравенство может быть
любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Социологические методы управления разнообразны (рис. 4.7).

Обязательными условиями создания
благоприятного социального климата будут добровольность, равноправие,
ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между
руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива.

Таблица 4.5

Общая характеристика социально-психологических методов

Рисунок № 4.7. Социологические методы управления

Источники социологической информации:

• статистическая документация;
• статистические справочники;
• коллективное обсуждение проблем;
• наблюдение;
• анкетирование;
• интервью.

Отношения управления выступают как
психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими
процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера,
управления, взаимоотношений людей.

Исследования показывают, что результат
производства во многом предопределяется решением вопросов подбора
кадров, влиянием на психику работника с целью повышения
производительности труда, формированием «нового» работника.

Психологические методы управления представлены на рис. 4.8.

Рисунок № 4.8. Психологические методы управления

Социально-психологические методы направлены на решение следующих задач:

• повышение производственной и творческой активности членов трудового коллектива;
• формирование благоприятного социально-психологического климата;
• эффективное использование различных форм морального поощрения;
• воздействие на групповое самосознание коллектива.

Ситуации для обсуждения

1.
Необходимо разработать мероприятия по стабилизации кадров на
предприятии. Какие методы менеджмента использовать? Сформулируйте
мероприятия.

2. На одном предприятии был поставлен
эксперимент. Через месяц результаты были следующими: станок всегда был в
порядке, рабочий стал помогать друзьям в бригаде, его сменная выработка
увеличилась на 15%. Охарактеризуйте сущность эксперимента. С помощью
каких мероприятий можно достичь описанного результата?

3. При решении вопросов повышения
квалификации кадров целесообразна ли их стажировка за рубежом?
Необходимо ли приглашать менеджеров из-за границы для работы на
российских предприятиях?

Построение идеальной системы

Методы управления в менеджменте помогают в достижении максимальной эффективности деятельности предприятия, но и их может быть недостаточно

Важно воспринимать человека как главный источник эффективного производства, осуществлять планирование работы с точки зрения долгосрочной потребности в сотрудниках, рекомендуется работать с небольшим управленческим штатом

В развитых экономических странах стараются использовать эти простые правила, при этом в местных организациях большое внимание уделяется воспитанию в сотрудниках лидерских качеств, а из них в дальнейшем вырастают неплохие руководители

Ориентация на человеческие ценности должна находиться в центре любой менеджерской системы, в противном случае есть риск снизить мотивацию сотрудников до минимального уровня и постоянно находиться в поиске новых подчиненных. Работники должны иметь строго прописанную в должностных инструкциях автономию, таким образом, в них можно будет развить предприимчивость и умение брать на себя ответственность в сложных ситуациях.

В чем состоит искусство руководства?

Управление в любой области человеческой деятельности основано на большом теоретическом и практическом фундаменте. Научные исследования показывают, что оно там успешней, где более руководитель обладает такими навыками:

• изучения и учета структуры производства, его специфики и закономерностей функционирования, а также трудового коллектива;
• анализа актуального состояния внутренних и внешних связей;
• использования, сочетания и варьирования активных методов организации производства и человеческих ресурсов;
• применения способов прогнозирования и контроля результатов руководства.

Научный подход к собственной деятельности, умение признавать собственные ошибки, выявлять природу производственных успехов и неудач присущи руководителю нового типа. Эти качества являются непременным элементом искусства управления.

Руководитель постоянно изыскивает новые направления работы предприятия, способы их организации, контроля. Кроме того, он обязательно должен сформировать работоспособный и ответственный коллектив исполнителей.