Мотивация деятельности

Содержательные теории мотивации

1. Теория  мотивации  потребностей  А. Маслоу

Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека.

Все потребности человека согласно теории А. Маслоу делятся на 5 категорий.
1. Физиологические- еда, вода. жилье, отдых и т.д.
2. Безопасность и уверенность в будущем — защита от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены.
3. Социальные — к ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе) и увлечениям.
4. Уважение к себе — потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.
5. Самоуважение — это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры.
Потребности низшего уровня должны быть удовлетворенными до того как потребности высшего уровня начнут влиять на мотивацию.

 Рис.  3  Иерархия потребностей Маслоу

           
Недостатком теории Маслоу является то, что она не принимает во внимание индивидуальные черты людей. 2

Теория  ERG Альдерфера

2. Теория  ERG Альдерфера.

В отличие от Маслоу, Клейтон Албдерфер считает, что существует три группы потребностей:

• Потребности существования. Они как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности  безопасности и физиологические потребности.
• Потребности связи  — отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.д.  К этой группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу.
• Потребности роста — аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те  потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию.

Отличие между теориями Маслоу и Альдерфера состоящее в том, что  по теории Маслоу движение потребностей происходит только снизу вверх, а Альдерфер считал, что движение возможно в обе стороны. Если каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в  стремлении  удовлетворить потребность.

3. Теория потребностей МакКлелланда.

Теория Дэвида МекКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней.

Он исходил из того, что людям присущи три потребности:

• Потребность власти (потребность властвовать) — выражается как стремление воздействовать на других людей.
• Потребность успеха (потребность достижения) — удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.
• Потребность причастности (потребность соучастия) — выражается в стремлении человека принять участие в решении наиболее важных задач организации

Вывод: менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению целей работника и организации.

4. Двухфакторная теория Герцберга

Мотивация связана с характером и содержанием работы и зависит от:

• гигиенических факторов (“факторы здоровья”) — связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включает в себя: стиль руководства, статус, правила, распорядок и режим работы, зарплату, отношения с коллегами и подчиненными;
• мотивирующих факторов (“факторы удовлетворители”) — связаные с самим характером и сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Вывод: для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и этих мотивирующих факторов.

Все 4 теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

• Оплату труда.
• Выплаты при нетрудоспособности.
• Страхование работника.
• Плату за сверхурочную работу.
• Компенсацию при потере места.
• Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

• Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
• Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
• Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
• Постановка целей и задач.
• Контроль над их выполнением.
• Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

• идут на хорошо взвешенный риск;
• предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
• больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
• предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
• требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
• ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
• деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

• хорошие возможности для служебного роста;
• хорошая заработная плата;
• связь заработной платы с результатами труда;
• одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
• содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
• сложная, напряженная и трудная работа;
• работа, которая позволяет думать самостоятельно;
• высокая степень ответственности за порученную работу;
• работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

• работа без излишнего напряжения и стрессов;
• удобное расположение места работы;
• чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
• доброжелательные отношения с сослуживцами;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• хорошая информированность о положении дел в организации;
• гибкий режим и темп работы;
• значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Теория справедливости

Теория справедливости (равенства). Основатель данной теории Дж. С. Адамс, проводивший исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.

воспринятые собственные затраты = воспринятые затраты других

воспринятое свое вознаграждение воспринятое вознаграждение других

Дж. С. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. снижение уровня затрачиваемых усилий;

2. попытка увеличить вознаграждение;

3. переоценка человеком своих возможностей (снижение уверенности в себе);

4. влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение;

5. изменение объекта сравнения;

6. попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Основной практический вывод из данной теории следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение и какого вида. Должна существовать ясная и понятная персоналу система оплаты труда, выявлены и преданы огласке факторы, определяющие ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д., скрыть не представляется возможным.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

• человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает  ее;
• большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
• человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

• труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
• контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
• стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
• в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
• способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
• в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

• Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
• Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
• Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

• Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
• Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
• Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

• Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
• Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
• Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Теория ожиданий

Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. В соответствии с теорией ожиданий В. Врума наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, – это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения. Теория Врума утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и на практике не становятся мотивирующими факторами, другие непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Кроме того, существуют вознаграждения, связанные с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, но пока человек верит, что, прилагая усилия, можно увеличить вероятность получения вознаграждения, работник мотивирован к труду

Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением, хотя вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ, то есть результаты

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Различают внешние и внутренние вознаграждения.

Если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

Внешние вознаграждения

Внутренние вознаграждения

зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время

самоуважение, чувство достижения, познание нового, выполнение чего-то нужного, внесение важного вклада в работу

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду. Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач. Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала. При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии — основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование — это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала — по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

• потребность сотрудника;
• благо, которое может удовлетворить данную потребность;
• трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
• издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.