Порядок внешнего обучения сотрудников

Методы обучения персонала на рабочем месте

К методам обучения на рабочем месте относят:

  • Копирование. Это самая простая и доступная методика. Новый сотрудник после прихода на работу наблюдает за действиями старших товарищей. Он начинает повторять их, перенимая опыт.
  • Наставничество. Это более сложная версия метода копирования. За новым сотрудником «закрепляется» опытный коллега, который курирует его работу и помогает разобраться в тонкостях профессии. Метод хорош в тех случаях, где наибольшее значение имеют практические навыки работы. Он состоит из пяти этапов. Я буду рассказывать, я буду показывать, теперь сделаем вместе, попробуй сделать сам под моим контролем, сделай сам и расскажи.
  • Инструктаж. Это метод теории. Персоналу рассказывают о нюансах работы, чтобы ввести сотрудника в курс дела и помочь ему адаптироваться в коллективе.
  • Ротация. Популярный метод для организаций, в который необходима полная взаимозаменяемость работников. Коллектив просто «перетасовывают», как карточную колоду. Персонал меняется местами, чтобы осваивать азы другой профессии или специализации. Кстати, этот способ очень популярен во многих японских компаниях. Из-за особенностей менталитета люди в этой стране практически всю жизнь посвящают работе в одной компании. За этот период большинство из них успевает перепробовать десятки профессий, пройдя полный цикл ротации в своей организации.
  • Делегирование. Интересная методика, которая позволяет подготовить временную или постоянную замену. К примеру, непосредственный руководитель периодически поручает сотруднику задачи, решение которых не входит в круг его обязанностей. Когда наступает момент (отпуск или командировка руководителя) этот сотрудник может временно его заменить. Он уже имеет опыт работы на этой должности и может справиться с текущими делами.
  • Усложнение задач. Методика наиболее часто практикуется на новичках. Нагрузка на сотрудника постепенно увеличивается, а поставленные задачи становятся сложнее. Работник постигает азы профессии и становится хорошим специалистом.

Это все практические методы. Они сочетают рабочий процесс и обучение, экономя время. Некоторым работникам проще понять тонкости того или иного процесса, если во время обучения им это показывают, а не рассказывают.

2.2 Состав внешнего обучения

2.2.2 Основными видами внешнего обучения являются:

2.2.2.1 Тематическое обучение – краткосрочное, продолжительностью не более 72 академических часов, изучение конкретных производственных вопросов.

2.2.2.2 Долгосрочное обучение – обучение, продолжительностью более 72 академических часов, осуществляемое путем:

— повышения квалификации в целях обновления теоретических и практических знаний сотрудников;

— профессиональной переподготовки в целях получения дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

— переподготовки в целях получения новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

2.2.3 Внешнее обучение может проводиться в плановом или внеплановом порядке.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя. Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников. Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

  • лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
  • маркетинг;
  • стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
  • операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
  • коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
  • управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

  • Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
  • Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
  • Получение дополнительного высшего образования;
  • Конференции и семинары;
  • Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Деловая игра

Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.

Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»

Преимущества Недостатки
Возможность эксперимента. Во время игры можно попробовать решить задачу разными способами и выбрать наиболее подходящий. Высокие трудозатраты. Нужно продумать логику игры, взаимодействие участников, прописать сценарий. Все это требует времени и сил. А результат не всегда оправдывает, вложенные в деловую игру ресурсы.
Фокус на практику. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись. Соперничество во время игры может перерасти в конфликт.
Сплочение сотрудников. Во время игры сотрудники  раскрываются сами и лучше узнают других.  

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

2.2 Состав внутреннего обучения

2.2.1 Основными организационными формами обучения в компаниях СД являются:

— корпоративные занятия — проводятся для отдельного подразделения или отдельных категорий сотрудников компаний СД по специально разработанной программе. На эти занятия сотрудники направляются по решению своего непосредственного начальника, и они являются обязательными для посещения.

— открытые занятия — организуются для всех желающих сотрудников компаний СД. Эти занятия сотрудники посещают по собственной инициативе.

2.2.2 Внутренние обучающие мероприятия проводятся в форме тренингов, семинаров, лекций. Руководитель занятия выбирает конкретную форму занятия в соответствии целью и задачами обучения, категории обучаемых сотрудников и прочими условиями.

2.2.3 Особым видом внутреннего обучения является адаптационное обучение, проводимое в целях обеспечения успешности вхождения в организацию вновь принятых сотрудников.

Данное обучение организуется в соответствии с п. п. 3.8-3.10 «Порядка введения в должность, адаптации и оценки новых сотрудников ООО "ХХХ" (рег. № Пр-535 от 21.10.02).

Содержание и методика адаптационных занятий разрабатывается и ежегодно уточняется ГОП КУ в соответствии с оперативными и стратегическими целями СД.

2.2.4 Внутреннее обучение может осуществляться в плановом и внеплановом порядке.

2.2.4.1 Плановое обучение организуется в соответствии:

— с планами корпоративного обучения компаний СД на год, вводимыми в действие Положением «Обучение и развитие сотрудников ЗАО Фирмы «ООО "ХХХ" и ДЗО сегмента «Дистрибуция» «ООО "ХХХ"» (рег. № П. HR-478.05 от 18.10.05);

— разработанными на их основе Планом обучающих мероприятий ГП ХХХ и компаний СД на месяц (форма КУ-7, Приложение А) и Планом обучающих мероприятий филиалов ХХХ на месяц (форма КУ-8, Приложение Б).

2.2.4.2 Внеплановое обучение организуется по запросу руководителя структурного подразделения в связи с производственной необходимостью. Руководитель подразделения подает служебную записку на имя руководителя КУ с обоснованием причин, указанием темы и сроков проведения обучения. При наличии человеческих и временных ресурсов ГОП КУ включает внеплановое занятие в План обучающих мероприятий на месяц или по согласованию с руководителем подразделения, инициировавшего обучение, переносит обучающее мероприятие на следующий месяц.

2.3 Кадровое обеспечение внутреннего обучения

2.3.1 Внутреннее обучение осуществляется:

— сотрудниками ГОП КУ в рамках своих должностных обязанностей;

— сотрудниками других подразделений ХХХ и компаний СД на добровольной основе.

2.3.2 В качестве руководителей занятий привлекаются высококвалифицированные специалисты и руководители ХХХ и компаний СД, обладающие высоким уровнем знаний, навыков, умений и передовым опытом работы в своей предметной области.

2.3.3 КУ оказывает организационную, консультационную, информационную и методическую помощь сотрудникам, вовлеченным в процесс внутреннего обучения.

2.3.4 Мотивирование сотрудников, привлекаемых к внутреннему обучению, осуществляется в соответствии с положениями п. п. 3.1 Порядка «Мотивация сотрудников ООО "ХХХ", участвующих в образовательных программах Корпоративного университета» (рег. № ПР. HR-766.05 от 18.10.05).

1.3 Термины и определения, сокращения

Внешнее обучение – обучение и консультирование по бизнес-процессам, проводимое привлеченными компаниями, а также независимыми бизнес-тренерами и преподавателями. Осуществляется в индивидуальной и корпоративной формах;

Долгосрочное обучение — обучение, проводимое в виде повышения квалификации, стажировки профессиональной переподготовки и переподготовки;

Индивидуальное внешнее обучение – внешние образовательные мероприятия, посещаемые сотрудниками индивидуально;

Корпоративное внешнее обучение — обучение, которое проводится для группы сотрудников привлеченной образовательной компанией или преподавателем (бизнес-тренером) по специально разработанной программе;

Обучение — процесс получения новых знаний, умений и навыков по важным для организации направлениям, передача опыта поведения в профессионально значимых ситуациях;

Тематическое обучение — краткосрочное обучение по конкретным производственным вопросам.

1.3.2 В настоящем документе используются следующие сокращения:

ГОП КУ– Группа обучения персонала Корпоративного университета;

ГП ХХХ – головное предприятие ООО "ХХХ";

КУ – Корпоративный университет ООО "ХХХ";

Компании СД – компании сегмента «Дистрибуция» «ООО "ХХХ"»;

ХХХ – ООО "ХХХ".

2 Описание внешнего обучения

Что такое развитие персонала

Чтобы понять, что такое развитие персонала, важно учесть, что обучение и развитие персонала – это разные вопросы. Обучая персонал, вы обучаете сотрудников тому, как лучше выполнять должностные обязанности

Развитие сотрудников – это инвестирование в поднятие персонала на новый уровень.

Когда кого-то нанимают на работу и учат задачам, которые он должен выполнять – это тренировка. Развитие в основном заключается в том, чтобы обучать сотрудников и готовить их к задачам, которые будут поставлены на должностях более высокого уровня.

Возьмем, к примеру, кассира банка. Если он будет нанят для обслуживания клиентов на стойке регистрации, то будет обучен всем основам банковского дела, таким как прием депозитов, отправка вопросов, направление клиентов к другому персоналу, внесение изменений, снятие средств со счетов и так далее.

Но если банк предлагает работникам профессиональное развитие, кассир может продолжить свое образование в нерабочее время, например, посещая курсы бухгалтерского учета, экономики или финансового менеджмента. Эти инструменты, потенциально полезны в других аспектах банковской работы, которые могут позволить заняться другими видами деятельности в компании.

Планирование развития сотрудников помогает формировать будущее направление карьеры работников, но в то же время является одним из самых игнорируемых аспектов управления человеческими ресурсами. За пренебрежение развитием персонала компании часто расплачиваются потерей лучших сотрудников, низким уровнем вовлеченности и удовлетворенности работой.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки)

Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения

Вводное обучение персонала новый сотрудник проходит при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

Инструктаж – это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

Стажировка обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы

Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы

Очное обучение персонала включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

Лекция – это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

Семинар предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

Ротация – стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

Тренинг – это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

Дистанционное обучение персонала приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

Онлайн-образование включает:

  1. Видеоуроки, предполагающие самостоятельное изучение. Их можно смотреть в удобное время, в комфортном темпе. Недостаток видеоуроков – отсутствие обратной связи от преподавателя.
  2. Онлайн-вебинары, в которых ведущий рассматривает конкретную тему, сопровождая рассказ презентацией по ней. В процессе трансляции зрители могут задавать вопросы в чате, благодаря чему эффективность этой формы обучение выше, чем у видеоуроков. Минус вебинара – необходимость его просмотра в конкретное, заранее определенное время, поэтому участникам приходится перестраивать свой график для участия в нем. Иногда организатор предоставляет запись вебинара, что позволяет просмотреть его позже, но это лишает возможности участия в дискуссии.
  3. Онлайн-курсы – серии видеоуроков, объединенных одной темой. Курсы обычно предполагают обратную связь от преподавателя, контрольные тесты и сертификат в случае успешного прохождения контрольных испытаний. Итоговое тестирование позволяет сразу оценить насколько эффективно было обучение. Недостаток курсов – их длительность, они требуют больше дисциплины от слушателей.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector