Повременная оплата труда: особенности начисления

Что такое повременная оплата труда

Исходя из наименования данного варианта расчета платы сотрудникам, напрашивается вывод, что граждане получают суммы за временной промежуток, который они отработали по факту. Использование данной системы указывает на сочетание в себе нескольких механизмов для учета отработанного гражданином времени. Применяется такая оплата преимущество относительно тех профессий, для которых не установлена возможность демонстрации трудового результата в натуре. 

В практической деятельности сферы применения данной варианта оплаты труда намного шире. Законодательные акты указывают на то, что у руководства компаний имеется достаточно полномочий для того, чтобы устанавливать собственные сроки оплаты трудовой деятельности и механизмов ее начисления. Однако, не существует четких нормативов, устанавливающих точные границы применения данного метода оплаты. Директорам фирм в ходе установления повременной системы нужно учитывать требования, закрепленные в трудовом законодательстве. 

Предусматривается определение отработанного периода, применяемого при установлении рассматриваемой системы. К данной методике оплаты применимы ограничения, которые связываются с рабочим временем. Положения статьи 100 Трудового закона указывают на порядок учета трудового времени. В качестве основного показателя, учитываемого при начислении заработка становится промежуток, отработанный лицом по факту. 

Статья 135 ТК РФ устанавливает нормативы определения заработка и допускает возможность регулирования установленных механизмов. Непосредственно в трудовом законодательстве не предусматривается конкретного понятия временного метода расчета. 

Расчёт зарплаты

Основным показателем, фигурирующим при повременной оплате труда, ТК РФ определяет должностной оклад (ст.129), представляющий тариф, рассчитанный за полностью отработанный месячный период. Формула расчёта вознаграждения на основании окладной части имеет вид:

Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Во избежание разной тарификации, зависящей от нормы рабочих часов, ряд работодателей устанавливают вместо должностного оклада тарифную ставку за любой интервал времени (день, час и т.д.). Тогда формула расчёта преобразится в вид:

При документальной фиксации дополнительно начисляется премия при достижении требуемых результирующих показателей для премирования в установленных трудовым соглашением размерах:

• процентном отношении от оклада;
• фиксированной сумме;
• смешанной форме, выражающей зависимость от установленного результирующего параметра (процент от «чистой» прибыли, коэффициент от объёма реализации, на основании удельного веса окладной части в общем ФОТ и т.д.).

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

• Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
• Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
• Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
• Постоянное развитие профессиональных качеств.
• Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Расчет заработной платы

Основными элементами, которые должны быть определены для применения прямой сдельной системы, служат:

• Сдельная расценка – цена каждой единицы продукции, работы или услуги в зависимости от ее сложности и требуемой квалификации работника.
• Норма выработки – количество единиц продукции, работ или услуг, которое должен производить сотрудник в единицу времени при нормальных условиях труда, с оптимальной интенсивностью и напряженностью работы.

Как правило, сдельная расценка за единицу продукции, работы, услуги выводится на основе часовой тарифной ставки по формуле:

Формула определения сдельного заработка

Расчет заработной платы при прямой сдельной системе производится путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенное за определенный промежуток времени.

В виде формулы расчет можно записать так:

Если работник производит несколько разнородных видов товаров, работ или услуг, необходимо обеспечить раздельный учет каждого их вида и установить расценку на каждый из них. В этом случае заработная плата будет определяться путем сложения произведений расценки и количества каждого вида изделий, работ.

Тогда формула будет иметь вид:

Подробнее о расчете сдельной зарплаты читайте здесь.

Пример

Исходные данные:

По итогам месяца работник выпустил 20 ед. изделия А и 40 ед. изделия Б, расценка за единицу изделия А – 450 руб., изделия Б – 320 руб.

Рассчитаем месячный заработка работника:

(20 х 450) + (40 х 320) = 9000 + 12800 = 21800 руб.

По такому же принципу выполняется расчет и в случае более широкой номенклатуры продукции, работ или услуг на предприятии.

Когда применяется простая форма?

Как и для любой другой системы оплаты труда, применение прямого сдельного подхода требует наличия определенных условий. Среди необходимых для ее внедрения предпосылок можно выделить следующие условия:

• Прямое влияние работников на индивидуальные результаты своего труда;
• Наличие у компании возможностей четко измерить индивидуальные результаты работы каждого сотрудника;
• Обеспечение постоянных, стабильных объемов деятельности в компании, дающих достаточную загрузку работников на сдельной системе.

Как правило, прямая сдельная система применяется при выполнении работником повторяющихся на регулярной основе работ, не требующих постоянных творческих изысканий.

При этом среднее время, требуемое для выполнения такой работы, можно определить достаточно точно, как и измерить ее результат.

На основании этого работодатель может с достаточной степенью уверенности определить, сколько продукции, работ или услуг за определенное время смогут произвести его работники.

Колебания между «плохо» работающим и «хорошо» работающим сотрудником при этом будут слабо влиять на усредненный результат.

Кроме того, до внедрения сдельной формы нужно удостовериться что, требуемые объемы выпуска будут стабильны и сотруднику «дадут» заработать. Связано это с тем, что, если заказы будут отсутствовать или количество заказов упадет, сотрудник фактически может остаться без средств к существованию, при этом он никак не сможет повлиять на результаты своего труда, а соответственно и на заработки.

Если указанные выше условия не могут быть обеспечены от применения прямой сдельной системы лучше отказаться.

Примеры профессий

Наибольшее распространение сдельные системы оплаты нашли в машиностроительной отрасли, в частности для квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и т.д. Здесь идеальные условия для ее применения: ограниченная номенклатура изделий, время изготовления которых довольно стандартно. Кроме того, изо дня в день работнику приходится производить одни и те же изделия и только от его мастерства и способностей зависит конечный результат труда.

Достаточно распространена сдельная схема и на складских работах. В частности, за каждую отгруженную тонну может оплачиваться труд грузчиков, комплектовщиков, кладовщиков, водителей погрузчиков или штабелеров. В большинстве случаев на таких работах присутствует ручной труд, либо работа выполняется с применением средств механизации, но не автоматизирована до конца.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации. Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

• Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
• Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
• Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
• Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
• Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
• Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
8. Возможности нарушения норм безопасности.
9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Литература

• Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с. — ISBN 5-89123-779-2
• Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с. — ISBN 5-98119-916-4
• Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с. — ISBN 5-85971-119-0
• Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.). — СПб.: «Издательский дом Герда», 2004. — 768 с. — ISBN 5-94125-049-5

Плюсы и минусы

По сути система предусматривает прямую зависимость от объёма реализации, мотивируя работника на увеличение показателей, способствующих повышению рентабельности и прибыльности. Среди преимуществ выделяются:

1. Прямо пропорциональная зависимость рабочего процесса и начисляемого вознаграждения. В конечном итоге оплата труда – процент от выручки или фиксированный размер от количества реализованных единиц продукции, легко рассчитываемый как бухгалтерской службой, так и самим работником.
2. Самостоятельное планирование рабочего времени. Рекламный агент или менеджер по продажам максимально настроятся на выкладку при встрече с потенциальным покупателем, выбрав обоюдно удобное время для переговоров без оглядки на часы и отметки, что рабочее время закончилось.
3. Изучение и анализ рынка сбыта. Зависимость зарплаты от процентов – это стимул для изучения товаров, спроса и конкурентоспособности. Сидящий в кабинете директор не в состоянии моментально отреагировать на колебания рынка, определить «ходовой» товар и сделать на него ставку в отличие от менеджера, постоянно работающего с потенциальными и постоянными покупателями.
4. Мотивация для постоянного повышения уровня квалификации. В условиях рыночной экономики для успешной торговли необходимо помнить о двух постулатах:
   • покупают товар, который нравится;
   • покупают у продавца, который нравится.

Пропорциональная зависимость зарплаты и процента от продаж стимулирует сотрудников отдела сбыта к изучению потребительского спроса, выделению группы товаров, интересных покупателям и работе над собой с целью изучения и применения на практике новейших методов предпродажных мероприятий с использованием маркетинговых и психологических приёмов.

Помимо вышеперечисленных достоинств система имеет ряд недостатков:

• Материальная нестабильность. Нельзя дать гарантию, что пользующийся спросом товар сегодня останется таковым завтра.
• Главная роль бренда. Независимо от усилий менеджера главенствующее положение при покупке занимает торговая марка.
• Критерий сезонности. Если продать шубу летом можно при помощи распродаж и ценовой политики, падающей до цены поставщика, то продать купальник зимой будет сложнее вне зависимости от личной подготовки продавца.

Работодателю сложно установить процент от продаж, поскольку в случае дифференциации специалисты отдела сбыта будут стремиться реализовывать товар, предполагающий более высокое вознаграждение, оставляя за кадром демпинговую политику предприятия для завоевания сегмента рынка. При одинаковом проценте менеджеры не будут заинтересованы в продвижении новых товаров.

Комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре должна содержать подробную детализацию относительно:

• выбора вида применяемой системы (комиссионно-премиальная или комиссионно-сдельная);
• базы для определения процента (объёма реализации, получения прибыли, достижения конкретного уровня рентабельности и т.д.);
• конкретного размера процентов в зависимости от группы товаров, прогрессии при достижении определённых объёмов;
• выплаты минимума, особенно актуального при отсутствии фиксированного оклада, если производственные показатели не обеспечивают минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Руководству для стимулирования реализации выгоднее заключать трудовой договор без оклада на проценты, заработанные менеджером, т.е. использовать комиссионно-сдельную оплату труда. Однако не следует забывать о статье 133 ТК РФ, запрещающей выплачивать зарплату ниже МРОТ с повышающим региональным коэффициентом сотруднику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности.

Если заключён трудовой договор на процентах от выручки, то образец должен содержать элемент защиты при отсутствии показателей по причинам, не зависящим от работника. Например, можно установить авансирование за счёт работодателя с последующим зачётом выплаченных сумм заработной платы, что позволит избежать нарушения норм труда и стабилизирует работника для трудозатрат в усиленном режиме.

Комиссионная оплата труда в трудовом договоре должна учитывать минимальные законодательные гарантии. Основная сложность в применении – определение «золотой середины» между составляющими фиксированной части и процентной ставки от реализации. Установление высокого оклада и низких процентов способствует снижению личной заинтересованности менеджера в увеличении объёмов. Обратный механизм имеет ограничения на законодательном уровне и требует детализации во внутренних документах организации.

2020 zakon-dostupno.ru

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Что представляет собой повременно-премиальная система

Повременно-премиальная оплата – это зарплата, которая рассчитывается на основании потраченного времени, объема и качества выпущенной продукции.

Применение такой формы происходит в случае невозможности применения нормированного рабочего времени.

Примером работы, где используется подобная форма, может стать:

• Труд специалиста в бригаде с оплатой по единому наряду и высоким уровнем автоматизации и механизации;
• Сложным регламентированным производственным процессом;
• Работы с высоким уровнем точности;
• В случае необходимости стимуляции уровня производительности.

Как разработать эффективную систему оплаты труда для предприятия вы узнаете в этом видео:

При этом используется измерение тарифных ставок в часах, днях или месяцах

Размер в данном случае вознаграждения зависит от уровня квалификации специалиста и затраченного на труд количества времени, при этом важно измерение времени на период расчета

Законодательная база

Ст. 131 ТК РФ является главным регламентом оплаты труда рабочих, в ней указываются существующие формы выплат, порядок расчета, использованная валюта

Важно: в РФ по умолчанию применяется для оплаты труда национальная валюта – рубли

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Ст. 133 ТК РФ указывает на обязательность получения положенных средств работником согласно тарифу при месячной выработке установленной нормы.

Плюсы и минусы системы оплаты

Данная форма оплаты рабочего времени имеет ряд преимуществ, среди основных:

• Расчет зарплаты довольно простой, в процессе которого доступно установить качество работы специалиста, его способность достигать намеченной цели;
• Экономия на выплатах, так как работники получают средства по факту выполненного задания, простои не оплачиваются;
• Повышение производительности компании, так как работники стремятся к новым достижениям, выполнение которых напрямую влияет на размер оклада;
• Уменьшение затрат на обучаемость, так как на предприятие принимаются только сотрудники с квалификацией;
• Снижение затрат на контроль качества, так как наличие брака влияет на размер надбавки;
• Сокращается текучка кадров и возрастает сплоченность коллектива, который срамиться к достижению результатов. Тут вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров;
• Для работников существует возможность получать стабильный высокий заработок и осуществить карьерный рост.

Что представляет собой грейдовая система оплаты труда и в чем ее плюсы вы прочтете в этой статье.

Но существуют у повременной формы с гарантией премии и недостатки:

• В некоторых случаях данная форма оплаты несколько ниже, нежели при сдельной системе оплаты труда;
• Контроль количества необходимо выполнять;
• Зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции;
• Стабильность ставки даже при увеличении трудоспособности и при различной нагрузке на отдельных специалистов;
• Необходим непосредственный начальник коллектива.