Форма срочного трудового договора с работником: образец 2020 года и правила заключения

Содержание и условия применения срочных договоров

Законодательство не позволяет нанимателю навязывать соискателям временное сотрудничество. В нем четко установлено, что срочный трудовой договор может быть заключен в обстоятельствах, когда:

• • Сущность, количество планируемых работ и условия их исполнения не дают возможности принять персонал на неограниченный период (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
  • Между нанимателем и работником достигнута договоренность об ограниченном по длительности характере их будущего сотрудничества (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Четко разграничиваются обстоятельства, при которых работодатель обязан заключить договор временного характера и когда это допустимо сделать по взаимному согласию (см. таблицу 1).

Письменное соглашение, заключенное на определенный временной период, обязательно должно содержать (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

• • Причины ввиду которых время его применения ограничено;
  • Дату или иной параметр, обозначающий момент окончания его действия.

Внимание!
Если наниматель не укажет обстоятельства, побудившие его прибегнуть к трудовым отношениям временного характера, договор может быть признана в судебном порядке бессрочным. При не отражении срока окончания действия договора, он также признается действующим неопределенное время.. Срочный трудовой договор может быть подписан на временной отрезок в пределах 5 лет

Общая длительность сотрудничества между нанимателем и сотрудником фиксируется как четкой датой, так и совершением какого-либо действия, после которого оно будет завершено (ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1)

Срочный трудовой договор может быть подписан на временной отрезок в пределах 5 лет. Общая длительность сотрудничества между нанимателем и сотрудником фиксируется как четкой датой, так и совершением какого-либо действия, после которого оно будет завершено (ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1).

Основания и причины для оформления краткосрочного соглашения в обязательном порядке: с кем, когда и как?

1. должность изначально предусматривается как временная (сезонная), о чём указано в локальной документации учредителя;
2. лицо принимается в качестве заместителя, на время отсутствия основного работника по официальным причинам, предусмотренным законодательством;
3. при приёме на работу заявитель изъявляет собственное желание работать в течение установленного времени.

Первая категория причин опирается на штатное расписание или специфику организации деятельности. Например, в учредительной документации или ином локальном акте указано, что лица принимаются на период сбора плодово-ягодных культур.

Или гардеробщик оформляется на период с середины осени – до середины весны, на что указывает штатное расписание. Здесь предусматривается точное указание срока работы.

Если принимается заместитель, должны указываться причины отсутствия основного сотрудника, которые подтверждаются документацией о причине отсутствия.

Она так же выступает причиной, допускающей оформление заместителя. Наиболее распространённые из них:

• отпуск по беременности и родам;
• по уходу за ребёнком до полутора или до трёх лет;
• больничный лист установленных перечнем заболеваний;
• длительная, в том числе зарубежная командировка;
• продолжительная стажировка;
• иные формы повышения квалификации основного работника.

Здесь допустима формулировка определения срока, основанная на причине приёма заместителя. После устранения причины, прекращается действие договора. Например: «Принят на период декретного отпуска Ивановой А.А.». В этом случае, по выходе из декретного отпуска Ивановой, временный заместитель автоматически увольняется.

Работодатель обязан соблюдать интересы работников. Поэтому по их желанию, выраженному письменно в заявлении о приёме, допускается оформление таковых сроком на один год или на иной определенный срок, указанный в заявлении.

По преимуществу в таких случаях указывают точную дату принятия на работу и увольнения по соглашению сторон. К таким видам трудоустройства прибегают:

1. пенсионеры по возрасту;
2. инвалиды, сохранившие право трудоустройства;
3. педагоги совместители;
4. родители детей инвалидов и т.п.

ВНИМАНИЕ: Работодатель не может заставить работника подать такое заявление, такие действия могут оспариваться в суде, с заменой на бессрочные трудовые отношения.

Испытательный срок допускается только для лиц, устраивающихся более чем на два месяца. Его продолжительность завит от предусматривающегося периода работы:

• 2 – 6 месяцев – не более двух недель;
• более полугода – по усмотрению работодателя, в пределах законодательства.

Сторонами срочного трудового договора становятся работодатель и работник, подавший заявление о трудоустройстве, которое завизировано согласительной подписью работодателя. Третьи лица, в том числе, отсутствующие основные работники, в число сторон не входят, хотя упоминаются в положении о предмете договора.

Плюсы и минусы для работодателей и работников

Рассмотрим, каковы преимущества для работодателя:

1. у него нет необходимости держать отдельную штатную единицу, если работы имеют ограниченную востребованность в соответствии с сезоном или периодом отчёта, проверки.
2. Возможность экономии средств из фонда заработной платы.
3. Если он не уверен в компетентности или добросовестности работника – по окончании срока договор беспрепятственно расторгается.

Минусами для него становятся:

• подготовка большего числа документов для правоспособности документа.
• Необходимость адекватного обоснования, что вступление в должность на постоянной основе невозможно.
• В случае ошибки в оформлении документации, может наступить административная ответственность и вменяться штрафные санкции.
• Работник может оспорить правоспособность срочного договора, после чего его действие трансформируется на бессрочной основе.

Если речь идёт о сотруднике, то такая форма деятельности, ограниченная установленным периодом, может быть выгодна:

1. когда нет постоянной работы, как форма компромисса. Здесь присутствует вариант приработаться и перейти на постоянную основу.
2. В ряде случаев позволяет строить планы на короткий период времени, что выгодно пенсионерам, инвалидам, многодетным матерям и иным категориям.
3. При высокой оплате за сезонные работы, позволяет заработать и отложить на необходимые приобретения существенную сумму денег.

Минусы для временно трудоустраивающихся граждан следующие:

• если пролонгировать договор не удастся, то в назначенное время, они вновь остаются без работы.
• Зачастую временным работникам не выплачивают премии и иные стимулирующие выплаты.

Из всех перечисленных преимуществ и недостатков формируется мотивация для заключения срочного договора, или отказ от временного трудоустройства.

Сокращение и увольнение

Кроме завершения периода предусмотренного для временной работы, допускается досрочное расторжение трудового контракта.

Сокращение численности или штата может охватить лиц, исполняющих временные обязанности.

В этом случае от работодателя требуется добросовестное оформление процедуры, соответственно прецеденту, вызвавшему сокращение.

Как правило, это:

• локальный документ о сокращении;
• новое штатное расписание;
• приказ об утверждении штатного расписания;
• уведомление о сокращении;
• приказ об увольнении;
• заполнение трудовой книжки.

ВАЖНО: Уведомление о сокращении выдаётся под роспись за 2 месяца до даты увольнения по сокращению.

В таком случае запись трудовой книжки опирается на нормы, предусмотренные для сокращения, а не прекращения трудового договора. Те же основания указываются в приказе.

Так же увольнение может происходить:

1. по инициативе работодателя на основании вынесенного дисциплинарного взыскания: за прогул или иное нарушение.
2. По инициативе сотрудника.

В приказе и сведениях о работе трудовой книжки вносится запись, соответствующая причине и регламенту увольнения. Здесь сведения о срочном характере исполнявшейся работы так же не вносятся.

Что такое срочный трудовой договор?

Самые распространённые случаи, когда составляют временный договор, нижеследующие:

• сезонные рабочие в сельском, лесном хозяйстве;
• водители маршрутов на летний период;
• иные временные или сезонные рабочие (специалисты);
• сотрудники летнего или зимнего сезона туристических агентств;
• распространители листовок краткосрочной рекламной акции;
• съёмка в рекламных роликах компании;
• периоды отчёта, аудиторской проверки в компании;
• исполнение творческих работ для артистов, журналистов и т.п.

К этому принципу вступления в должность относятся категории специалистов, принимающиеся по конкурсу. Например:

1. преподаватели вузов;
2. руководители (по решению учредителя);
3. депутаты и т.п.

Кроме этого временные договора заключаются с заместителями, которые принимаются на время отсутствия основного работника, находящегося:

• в декретном отпуске;
• в длительной командировке;
• на больничном, предполагающем длительное восстановление;
• на стажировке и т.п.

Ещё один прецедент, допускающий заключение такого договора – это желание соискателя, указанное в заявлении о приёме в должность на ограниченный срок.

Предоставление отпуска работодателем

Когда договор заключен на определенный срок, временным работникам и заместителям может быть предоставлен трудовой отпуск, если они работают в одной организации в течение одиннадцати месяцев. Отпуск даётся на общих основаниях, предусмотренных для занимаемой должности. Если срок работы меньше положенного, им выплачивается отпускное пособие за отработанный период.

Какую он может иметь предельную продолжительность? При его расчёте учитывается число дней, установленных на отпуск в каждом месяце. Количество дней умножается на число проработанных месяцев. За неполный месяц количество дней округляется:

• 15 дней и больше приравниваются к одному месяцу;
• меньше 15 дней – не учитываются.

Сезонным рабочим и исполнителям кратковременных работ, для которых отпускные не предусмотрены, за каждый проработанный месяц начисляется минимальное отпускное пособие – 2 дня.

Особые случаи

Стремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.

Беременность

Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю, ведь она может требовать продлить договор по закону.

Продлению договор подлежит, если будущая мама принесёт справку и напишет заявление – задержится она на работе до родов.

Без справки и заявления увольнение будет правомерным.

Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.

Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.

Преподаватели

Увольнять научно-педагогический состав не сложнее при срочном договоре, а только легче. Их исключительность связана с правом продлить временный договор. В отличие от беременных, этот случай остаётся на решение руководителя.

По ч.8 ст. 332 ТК РФ временный трудовой договор можно продлить на ещё один временный для работника, назначенного на преподавательскую должность по конкурсу. Продлить можно и как постоянный договор. Письменное соглашение об этом должны подписать педагог и работодатель.

Руководители

Часть вторая статьи 59 ТК РФ позволяет нанимать руководителя как временщика.

Она подтверждает особый статус руководителя как работника, и это единственное лицо в организации, временный договор которого может длиться сколько угодно.

Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.

Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.

Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.

На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:

• обоснованность такого решения;
• ограничения в испытательном сроке;
• равные условия работы временных и постоянных подчинённых;
• обязательное уведомление о конце срока работы.

Переквалификация срочного договора в бессрочный без согласия сторон

Как только срок действия ранее заключенного между сторонами договора будет подходить к концу, дальнейшие события могут развиваться следующим образом:

1. Работодатель не желает продлять с сотрудником профессиональные отношения. В таком случае на руководителя организации будут возложены определенные обязательства. В частности, ему необходимо будет предупредить своего сотрудника о том, что срок действия соглашения очень скоро закончится. Далее начинается подготовка к будущему увольнению подчиненного.
2. Руководитель желает продлить срок действия ранее заключенного соглашения. В таком случае директор может принять решение о том, чтобы изменить срочный тип соглашения на бессрочный. Естественно, инициирование такой процедуры может быть осуществлено только в том случае, если у самого сотрудника имеется согласие на дальнейшую работу в данной организации. Если же такое согласие отсутствует – дальнейшее сотрудничество станет невозможным.

Если говорить об особых обстоятельствах, при которых срочное соглашение будет изменено на бессрочное без согласия сторон, можно отметить, что такое действительно возможно. Но это произойдёт только в одной ситуации – если срок действия договора уже подошел к концу, а работодатель продолжает заниматься выполнением своих профессиональных обязательств. В таком случае статус договора меняется автоматически, без предварительного согласия сторон и оформления каких-либо документов.

Порядок заключение трудовых отношений и вступления их в силу

Если в отдел требуется временный сотрудник на определенный срок, его руководитель должен подать служебную записку о поиске такого работника. Во время процедуры собеседования кандидату необходимо в обязательном порядке сообщить, что наем носит временный характер, и указать его срок.

При согласии кандидат составляет заявление на прием, и подает его руководителю. В заявлении обязательно нужно указать, что работа носит срочный характер. Допускается также сразу определить событие, возникновение которого приведет к расторжению договора, или проставить конкретную дату.

Вместе с заявлением сотрудник предоставляет копии документов, трудовую (если место работы — основное). На основании составленного заявления кадровая служба готовит трудовое соглашение, обязательным пунктом которого является срочный характер деятельности.

Договор подписывается обоими участниками отношений, работник получает свою копию на руки. Об этом он делает отметку на экземпляре компании.

Далее кадровая служба составляет приказ о приеме, который подписывает руководитель, а также с ним знакомится сам работник.

Трудовым законодательством устанавливается, что соглашение начинает действовать в следующих случаях:

• С момента его подписания;
• С даты, прописанной в самом соглашении;
• С момента, когда работник допущен к выполнению обязанностей;
• С момента получения иностранцем разрешения на работу.